Toutes les entreprises sont confrontées à la question de la motivation de leurs collaborateurs sur la durée, gage d’implication et de productivité. Améliorer le bien-être au travail en le rendant plus ludique fait partie des pistes explorées par les entreprises agiles.
Qu’est-ce que la gamification ou ludification du travail ?
Il s’agit d’introduire le jeu dans les outils et les processus de travail.
L’objectif est d’adresser les mécanismes primaires de la motivation : l’envie de gagner, se surpasser ou gravir les échelons.
Quel est son impact sur la productivité ?
Transformer des tâches répétitives et harassantes en parties de jeu peut, dans certaines conditions, en améliorer l’efficacité. Faire participer une équipe à un jeu permet de partager des valeurs communes, de favoriser le sentiment d’appartenance à une communauté de travail et de légitimer le partage financier (récompensant les résultats et la performance). Quant au manager, il renforce son leadership et son image de gestionnaire solidaire et responsable.
Quels sont les différentes formes de ludification ?
Le jeu est d’adoption facile, car partagé par de nombreuses générations, de la génération X aux Centennials. 50 % des foyers joueraient à des jeux vidéos ou à des jeux dits «?casuals?».
Trois formes de ludification peuvent être pratiquées en entreprise :
– l’introduction d’espaces de jeu dans l’environnement de travail est une des voies suivies par les entreprises de technologie pour augmenter le bien-être au travail. Le jeu constitue une activité récréative et un mode d’échange entre collaborateurs.
–les «?serious games?» (ou l’apprentissage par le jeu)? existent depuis de longues années. Ils sont utilisés dans le recrutement et la formation pour fluidifier des process souvent lourds, stressants, suscitant peu d’adhésion.
– les «?innovation games ou ateliers ludiques?» stimulent la coopération sur le mode du jeu et favorisent la créativité de groupe.
Quelles règles du jeu respecter ?
Pour éviter que le jeu tourne à la compétition exacerbée entre les collaborateurs ou à l’addiction, il faut veiller à ce que le jeu :
– soit conçu (graphisme, scénario, options) en parfaite adéquation avec la culture de l’entreprise et s’intégre dans les processus de travail existants?;
– soit transparent en termes d’objectifs (finalité, récompense ou gratification individuelle et collective) et motivé par le management?;
– récompense les gagnants de façon autre que financière, sans pour autant blâmer les perdants.Utilisé à bon escient dans les différents processus (recrutement, fidélisation, apprentissage ou créativité), le jeu peut faciliter et renforcer l’engagement autour de valeurs et de règles communes.
Le manager doit bien veiller à ne pas lasser ses équipes ou créer des phénomènes d’addiction contre-productifs. Il doit éviter de produire de façon exacerbée une échelle de valeur de motivés/non motivés, d’engagés/non-engagés ou de performants/non performants.
Dans tous les cas, le jeu ne peut constituer un outil d’évaluation ou de valorisation des compétences et des talents. Le risque serait alors que certains collaborateurs ne jouent plus le jeu voire fassent de l’antijeu…
