CONGES ILLIMITES : un rêve pouvant vite tourner au cauchemar

Congés illimités
Pour permettre à leurs employés d’organiser leur temps de travail (mieux gérer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée) mais aussi pour favoriser la cohésion d’équipe, la motivation, la créativité et attirer les meilleurs éléments, certaines entreprises anglo-saxonnes (Netflix, Evernote, Tumblr ou Virgin) ont mis en place un système de congés illimités (unlimited leave).
Why-I-Give-My-Team-Unlimited-Vacation1
En quoi consiste-t-il?
C’est un système qui permet aux collaborateurs de s’absenter autant qu’ils le veulent à la condition:
   – d’avoir rempli leurs objectifs;
   – et que leur absence ne perturbe pas la marche de l’entreprise.
 Il faut savoir qu’aux Etats-Unis, aucune loi fédérale ne prévoit d’obligation de congés. En pratique, chaque entreprise fixe les règles du jeu. Les américains prennent rarement plus de deux semaines de congés par an (un quart d’entre eux seulement partant en vacances). Quant aux bénéficiaires de congés illimités, ils prennent en moyenne trois jours de plus par rapport à la moyenne.
En France, malgré un cadre légal très favorable (cinq semaines au minimum avec mode de calcul, traitement égalitaire), certaines start up (Popchef, Kwaga) ont introduit ce système de vacances illimitées. Leur objectif affiché est de sortir des horaires fixes imposés, du présentéisme, de responsabiliser chacun à la performance et non au temps passé. Cette expérience se traduit concrètement par la prise de une à deux semaines supplémentaires, le coût à court terme étant compensé par une plus grande responsabilisation et motivation personnelle.
L’adoption de ce système semble plus adapté aux petites structures dôtées d’une échelle hiérarchique réduite et employant du personnel à l’esprit start up. Quelle que soit sa taille, l’entreprise y trouve néanmoins son intérêt, car outre la forte hausse de la productivité, il met fin aux système de congés non utilisés reportables dus à la fin d’un contrat de travail.
Pour que le collaborateur puisse réellement bénéficier de ces « congés illimités », sa mise en oeuvre suppose une bonne entente entre le manager et l’équipe, la claire définition des missions et la fixation d’objectifs réalisables (à défaut, les risques de surmenage liées à l’hypersollicitation ou à l’autoexploitation sont élevés). De plus, il entraîne l’effacement progressif de la frontière entre sphère privée et professionnelle (ou « blurring »), les bénéficiaires devant rester connectés et relativement disponibles.
Prendre ses vacances devenant un choix et non plus un droit, il peut arriver que certains culpabilisent et prennent du travail avec eux pendant leurs « vacances » pour avancer dans leurs projets et ne pas donner l’impression d’abandonner leur entreprise ! En effet, donner une telle liberté rend paradoxalement les employés redevables envers leur entreprise, ce qui les poussent à travailler à tout moment, qu’ils soient en vacances ou non.
En France, remplacer un droit égalitaire d’ordre public régi par le code du travail par un système « illimité » lié à la seule efficacité chiffrée, à l’exclusion d’autre critères d’évaluation, semble difficilement généralisable. Opter pour moins de rigidité dans la fixation des congés pourrait aboutir, pour les moins efficaces, à moins de vacances in fine et créer une inégalité de traitement susceptible de contestation devant les tribunaux.
Appliqué dans moins de 3% des entreprises aux Etats Unis, pays où il semble culturellement le plus adapté (ardeur au travail, quête de la performance, autoresponsabilisation et autocontrôle étant plébiscités outre Atlantique), ce système de vacances contre réalisation d’objectifs, s’il veut conduire à plus de responsabilisation, de motivation et de créativité, nécessite un très fin réglage, au risque de mener ses bénéficiaires à l’auto-aliénation et à l’épuisement physique et mental.
Publicités