CHASSE AUX TALENTS : la priorité des entreprises agiles

Talent

Les années 2000 se caractérisent par le développement de l’hypercompétition, le poids de l’innovation dans le coût des produits et les risques de pénurie de main-d’œuvre très qualifiée.

La performance des entreprises repose de plus en plus sur l’excellence individuelle d’un petit nombre d’individus clés doués de talents. Une véritable guerre des talents est en train de se mettre en place.

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Qu’est-ce qu’un talent ?

Différent de la compétence (« être capable de »), savoir-faire issu de l’acquisition de connaissances et de l’expérience, le talent (« être doué de ») est un don, une prédisposition pour une activité particulière.

Il est beaucoup plus aisé pour une personne talentueuse d’exercer la tache qu’elle aime faire que pour une personne compétente d’accomplir la même tache, car elle devra passer par un cycle de formation et d’apprentissage plus long.

Pourquoi l’entreprise s’intéresse-t-elle aux talents ?

Dans un monde où l’incertitude et le changement sont devenus la règle, pour sortir gagnant de la compétition économique, la capacité de différenciation devient primordiale. Les qualifications ou les compétences apprises dans le passé ne s’appliquant plus dans le temps présent, seuls les talents sont capables d’imaginer de nouvelles voies, de nouvelles solutions.

Comment déceler et gérer les talents ?

Chaque personne possède naturellement un ou plusieurs talents. L’entreprise qui sait détecter les talents pouvant contribuer à son agilité dispose d’une ressource humaine précieuse. 

Après avoir exposé à ses collaborateurs ce qu’il envisage de faire, le manager les rencontrera un à un et les interrogera sur ce qu’ils aiment faire sur le plan personnel et professionnel. Après avoir jaugé les talents de chacun et estimé ceux qui sont transposables dans l’entreprise, il pourra recouper ses déductions en interrogeant des personnes de confiance de l’entourage professionnel et personnel du collaborateur.

L’étape d’après consiste à réfléchir aux activités de l’équipe ou de l’entreprise où pourraient au mieux s’exercer les talents identifiés, ce qui peut entrainer une redéfinition des rôles et une nouvelle répartition des activités. Autre possibilité, lorsqu’un projet se présentera, le manager mettra en avant tel ou tel collaborateur en fonction de ses talents.

Comment attirer les talents ?

La notoriété employeur («la marque employeur »), le challenge proposé et le niveau de rémunération sont clés.

Qu’est-ce que le management des talents?

Le manager définit avec le collaborateur l’objectif et les résultats à atteindre dans une sorte de joint venture. Attentif à procurer la meilleure expérience collaborateur, il lui laisse le degré d’autonomie nécessaire à l’exercice de ses talents. Il instaure un véritable rapport de confiance et de coresponsabilité, se comportant comme un coach qu’un supérieur hiérarchique. Ce management transversal diffère d’un management de compétences où le manager choisit une personne subordonnée capable, définissant au préalable ce qui doit être fait et la façon de le faire.

Alors que le management basé sur les compétences, adapté à un univers stable et prévisible fondé, s’appuie sur des descriptions standards de poste et des processus préétablis de quête de la personne compétente; le management des talents, nécessaire dans un univers incertain, part des personnes, de leurs talents pour les orienter aux bonnes places de l’entreprise, favoriser la complémentarité et la co-création de valeur.

Comment conserver les talents ?

Pour que les talents puissent s’exercer et soient valorisés, il importe de créer des opportunités, puis des projets de nature différente et de plus grande ampleur.

Le talent, parfois appelé « haut potentiel », n’a de sens que s’il se réalise pleinement, que les promesses ou les dons sont reconnus, trouvent à s’exprimer et sont développés dans des champs différents, plus englobants.

Pour les multitalents ou les multipotentiels, l’accès à des fonctions managériales de haut vol semble assez naturel.

Piloter et maintenir au sommet une entreprise dans un univers incertain et changeant n’est il pas l’apanage de capitaines d’industrie talentueux ?

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