PROFILS ATYPIQUES: le Graal de l’entreprise agile

profil atypique

Dans une économie mondialisée nécessitant d’être toujours plus innovant et performant, une entreprise sur cinq en France et une sur trois dans le monde éprouvent des difficultés à recruter des collaborateurs de talents.

Les ruptures technologiques se multipliant, les profils atypiques à même d’accompagner ou de concevoir le changement sont accueillis à bras ouverts par les entreprises de technologie ou les PME et encore boudés par les grands groupes de l’économie traditionnelle.

Qu’est-ce qu’un profil atypique ?

Un profil est généralement considéré comme atypique :

  • par rapport à un parcours normé ou normal défini par la filière d’emploi ;
  • par son parcours et son expérience (formation d’autodidacte, formation hétérogène, reprise d’études en cours de carrière, première carrière hors filière, expériences difficiles tels une faillite ou un licenciement violent, changements fréquents d’employeurs, de secteurs, de villes ou de pays);
  • par son niveau d’expertise ou ses dons (prodige de la musique, athlète de haut niveau, génie des mathématiques…). Il dispose d’ailleurs d’un quotient intellectuel élevé et combine souvent plusieurs dons différents ;
  • par les objectifs différents qu’il se fixe (attaché à évoluer dans un cadre bienveillant, soucieux de tout comprendre, donne la priorité au résultat quelle qu’en soit la méthode).

La transformation du marché du travail et de la société tout entière a entrainé la multiplication de profils atypiques. Certains ont occupé des emplois dans différentes entreprises de façon successive ou simultanée et/ou changé fréquemment de métier.

De fait, s’ils veulent intéresser les recruteurs traditionnels, ils doivent leur fournir une grille de lecture (cohérence, motivations, soft skills) visant à rassurer et expliquer leur parcours atypique. Il recourent le plus souvent à des sites d’emploi spécialisés, aux réseaux sociaux ou à la cooptation.

atypique

Quelles sont les qualités présentées par un profil atypique ?

  • une vision neuve, différente et originale : Doté d’un regard extérieur, il sort facilement des sentiers battus et pense « out of the box ». Il est capable de faire des associations et des connexions originales. Il est porteur d’idées novatrices et doté d’un esprit ouvert et critique. Prêtant attention aux détails, il est capable de formuler une approche claire et viable permettant de s’adapter au changement ;
  • une attention portée aux aspects émotionnels et une grande humilité : Il est sensible aux valeurs de l’entreprise et à l’atmosphère de travail. Il est à la fois humble et très impliqué ;
  • Une grande polyvalence et une forte capacité d’apprentissage héritées d’expériences variées dans des domaines différents. Il a appris à s’adapter avec efficacité et rapidité et à développer de nouvelles compétences. Non seulement le changement ne le gène pas, mais il lui apparaît comme la norme ;
  • une forte motivation et une grande fidélité : Se sachant différent, il aura tendance à faire plus d’efforts, s’impliquer davantage pour prouver, montrer ses qualités. Une fois recruté, il s’engagera avec passion dans sa mission ;
  • un effet d’entraînement sur les autres : Il a le goût du partage d’expériences et recherche des solutions emportant l’adhésion de tous.

Comment manager un profil atypique ?

Il est nécessaire d’adopter un management bienveillant.

Pour révéler tout son potentiel, il faut donner du sens à son engagement, favoriser son autonomie, lui faire confiance, valoriser et élargir ses domaines de compétence tout en lui fixant des objectifs précis.

Intégré à des équipes mixtes (créatifs et traditionnels), il peut s’avérer un excellent manager transversal.

Quelle place lui réservent les entreprises ?

Les grands groupes de technologie plébiscitent ces perles rares, ces profils singuliers à la forte personnalité, à la pensée perturbatrice, à même de mobiliser l’intelligence collective d’une entreprise et d’apporter vision disruptive et novation.

Les esprits neufs, les «rebelles constructifs» aux parcours surprenants, les talents au savoir-être, à la polyvalence et au potentiel hors norme sont chassés en priorité par les FAANG qui, pour les séduire, mettent en avant leur culture, leurs conditions de travail et leur management à la pointe de la bienveillance et de l’agilité.

Rebels

Ils sont souvent les bienvenus dans les PME, car celles-ci doivent faire preuve d’une grande flexibilité. Souvent animées par des personnalités visionnaires et novatrices, ils sont appréciés pour leurs compétences et leur talent d’adaptation.

Quant aux grands groupes de l’économie traditionnelle, ils sont peu à l’aise avec ces profils non formatés et difficilement formatables.

Selon Manpower, seul un employeur sur cinq aurait une démarche de recrutement de profils atypiques. La plupart des entreprises traditionnelles poursuivent une logique de recrutement de profils types correspondant à des fiches de poste types. Malléables, au parcours d’évolution tout tracé, le plus politiques deviendront des « hauts potentiels ».

Dans une économie de plus en plus disruptée, où une plateforme numérique ultra-agile peut « ubériser » un secteur et ses entreprises phares en quelques mois, orienter les politiques de ressources humaines vers plus d’intelligence émotionnelle, de diversité et d’agilité semble essentiel.

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