Après l’expérience client, l’expérience collaborateur et l’expérience candidat, les entreprises s’intéressent à l’expérience apprenant. Parce qu’elles demandent à leurs salariés toujours plus d’adaptabilité, elles doivent concevoir des formations personnalisées, motivantes et directement utiles. Soigner l’expérience apprenant, c’est faire en sorte que se former soit aussi fluide et engageant que d’utiliser une bonne application. Bien conçue, l’expérience apprenant devient un levier d’agilité pour toute l’organisation.
Qu’est-ce que l’expérience apprenant ?
Il s’agit de l’ensemble des interactions, des émotions et des situations vécues par l’apprenant tout au long de son parcours de formation : avant, pendant et après. Elle ne se limite pas au contenu d’un cours. Elle englobe la facilité d’inscription, l’ergonomie de la plateforme, la qualité des échanges avec le formateur et les autres participants, le sentiment de progresser et, au bout du compte, la possibilité d’appliquer ce qu’on a appris dans son travail.
Pourquoi l’expérience apprenant est devenue un enjeu
Tout au long de sa vie professionnelle, un salarié devra se former à de nouveaux outils et développer de nouvelles compétences. Une formation subie, déconnectée du quotidien ou mal pensée produit peu d’effet. À l’inverse, un parcours satisfaisant et engageant donne envie d’apprendre à nouveau, et favorise l’application concrète des acquis.
En France, le cadre légal a accompagné ce mouvement. La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » définit désormais l’action de formation comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel, qui peut être réalisé en tout ou partie à distance, ou en situation de travail. Elle a ainsi reconnu l’action de formation en situation de travail (AFEST), précisée par un décret du 28 décembre 2018, qui fait du poste de travail lui-même un support d’apprentissage.
Les leviers pour améliorer l’expérience apprenant
- Un parcours individualisé, qui replace l’apprenant au centre en tenant compte de sa situation professionnelle, de ses besoins, de son niveau et de sa façon d’apprendre.
- Des contenus actualisés en permanence, qui intègrent les connaissances et les tendances nouvelles de son métier. L’analyse des données d’apprentissage, à l’image du big data, aide à les adapter à chacun.
- Des méthodes pédagogiques, vidéos, modules en ligne, ateliers, qui favorisent les interactions et l’appropriation plutôt que l’écoute passive.
- Une expérience émotionnelle positive, faite d’intérêt, de surprise et de plaisir, qui aide à retenir et à mobiliser ce qu’on a appris.
- Une grande facilité d’accès aux contenus, à tout moment et depuis n’importe quel appareil.
Les étapes de conception d’un parcours de formation
- Cerner les besoins des apprenants.
- Identifier les ressources et les supports disponibles, en interne comme en externe.
- Définir les objectifs de formation avec chaque apprenant.
- Construire un parcours complet (contenus, modalités, supports) en impliquant tous les acteurs : formateurs, managers, coachs et l’apprenant lui-même, acteur et cocréateur de son apprentissage.
- Adapter le parcours aux usages de l’apprenant : horaires, appareils, rythme.
- Prévoir des mises en situation ou s’appuyer sur des situations réelles de travail, pour ancrer les apprentissages.
- Concevoir des formats courts, consultables immédiatement : c’est le principe du microlearning.
- Faciliter l’apprentissage collaboratif et les échanges entre pairs.
- Aligner la formation sur les enjeux et les urgences des métiers.
- Mesurer l’expérience avec des indicateurs : atteinte des objectifs professionnels, engagement, satisfaction, mise en pratique.
Le LX design, ou l’UX appliquée à la formation
De la même façon que l’expérience utilisateur (UX) s’intéresse à tout ce que vit l’utilisateur d’un produit, le learning experience design, ou LX design, s’intéresse à tout ce que vit l’apprenant. Le terme a été forgé en 2007 par le designer néerlandais Niels Floor. Il le définit comme le processus de création d’expériences d’apprentissage qui permettent à l’apprenant d’atteindre le résultat visé, d’une manière centrée sur l’humain et orientée vers un objectif.
Le LX design emprunte ses outils au design : personas, cartes d’empathie, parcours d’expérience, prototypes testés auprès des apprenants. Niels Floor décrit un processus en six étapes, questionner, rechercher, concevoir, développer, tester, lancer, et a créé un outil de conception, le Learning Experience Canvas. En entreprise, le LX designer conçoit aussi bien les environnements numériques que physiques de la formation.
Apprendre partout et tout le temps
L’idéal est de placer le salarié en situation ubiquitaire d’apprentissage : pouvoir apprendre à tout moment, quel que soit le lieu et le support. Cela suppose une approche multimodale de la formation, qui alterne distanciel et présentiel (le blended learning), apprentissage individuel et collectif, formation hors du poste et en situation de travail.
Les makerspaces et les hackerspaces, lieux de collaboration tournés vers le « faire », illustrent cette logique : on y apprend en fabriquant et en partageant ce qu’on a appris. Plus largement, il s’agit de passer d’une formation ponctuelle à une formation continue, faite d’outils, de services et de contenus engageants, disponibles au bon moment. C’est à ce prix que la formation aide vraiment l’entreprise à s’adapter au changement.
Questions fréquentes
Quelle différence entre expérience apprenant et ingénierie pédagogique ?
L’ingénierie pédagogique conçoit le contenu et la progression d’une formation. L’approche par l’expérience apprenant élargit la focale à tout ce que vit la personne, y compris l’accès, les émotions et la mise en pratique.
Qui a inventé le LX design ?
Le designer néerlandais Niels Floor, qui a forgé le terme en 2007 et lui a consacré un livre en 2023.
Qu’est-ce que l’AFEST ?
L’action de formation en situation de travail, reconnue par la loi du 5 septembre 2018. Elle alterne mises en situation sur le poste, phases réflexives et évaluations des acquis.
Comment mesurer la qualité d’un parcours de formation ?
En combinant plusieurs indicateurs : satisfaction et engagement des participants, atteinte des objectifs fixés, et surtout application des acquis dans le travail quelques semaines plus tard.