Départs à la retraite des baby-boomers, arrivée de jeunes diplômés nés avec le numérique, allongement des carrières : jamais autant de générations n’ont travaillé ensemble. Dans ce contexte, le transfert de compétences entre seniors et juniors devient un enjeu stratégique. Bien organisé, le transfert de compétences évite la perte de savoir-faire précieux, accélère l’intégration des nouveaux venus et renforce la cohésion des équipes. Pourquoi et comment réussir le transfert de compétences dans l’entreprise ? Voici les clés.
Le transfert de compétences, un enjeu face au vieillissement
La population vieillit partout dans le monde. Selon les Nations unies, la part des personnes de 60 ans et plus devait passer de 12,3 % de la population mondiale en 2015 à 16,5 % en 2030, soit environ 1,4 milliard de personnes. En France, les seniors travaillent aussi de plus en plus longtemps : le taux d’emploi des 55-64 ans a atteint 60,4 % en 2024, un niveau inédit depuis 1975, et celui des 60-64 ans 42,4 %, rapporte TPE Actu.
Les salariés expérimentés deviennent ainsi une ressource de plus en plus importante. Mais leurs connaissances, souvent tacites, risquent de disparaître avec leur départ. D’où l’intérêt d’anticiper la transmission des savoirs, qu’il s’agisse de savoir-faire techniques, de savoir-être ou de la connaissance du réseau et de la culture de l’entreprise.
Les bénéfices d’une transmission entre générations
Seniors et juniors ont beaucoup à s’apporter. Les premiers transmettent leur expérience, leur recul et leur connaissance du métier. Les seconds apportent leur aisance avec les outils numériques, un regard neuf et de nouvelles méthodes de travail. Selon l’OCDE, qui consacre un chapitre de ses Perspectives de l’emploi 2025 aux travailleurs âgés, il est établi qu’une structure d’âge plus équilibrée a des effets positifs sur la productivité des entreprises.
Pour le senior, transmettre est une source de reconnaissance et de motivation en fin de carrière. Pour le junior, c’est un moyen d’apprendre plus vite et de renforcer son employabilité. Pour l’entreprise, c’est la garantie d’une continuité des compétences, d’une meilleure intelligence collective et d’une plus grande attractivité auprès des talents. Découvrez aussi les attentes des millennials et des centennials.
Le mentorat, outil clé du transfert de compétences
Le mentorat est l’une des formes les plus efficaces de transmission. Un salarié expérimenté accompagne un collègue plus jeune sur une durée définie : il partage ses savoir-faire, ses conseils et son réseau, et l’aide à trouver sa place dans l’entreprise. Proche du coaching, il s’en distingue par la relation d’expérience entre mentor et mentoré. Le tutorat, plus opérationnel, encadre l’apprentissage d’un poste, notamment pour les alternants.
Le mentorat inversé (reverse mentoring) renverse la logique : ce sont les jeunes salariés qui forment les seniors, et parfois les dirigeants, aux outils numériques, aux réseaux sociaux ou aux nouvelles attentes des consommateurs. Popularisé à la fin des années 1990 par Jack Welch, alors patron de General Electric, il favorise le dialogue entre générations.
D’autres outils complètent ces dispositifs : binômes senior-junior, communautés de pratique, plateformes collaboratives, formation mixte associant présentiel et e-learning, ou encore cartes mentales pour formaliser les savoirs, comme le permet le mind mapping.
Organiser un transfert de compétences en 5 étapes
Lorsqu’il ne fait pas encore partie de la culture de l’entreprise, le transfert de compétences peut s’organiser à l’occasion d’un départ à la retraite, d’une mobilité interne ou d’un renforcement d’équipe. Il s’agit alors de :
- identifier les compétences critiques : celles qui sont rares, difficiles à acquérir ou indispensables à l’activité ;
- choisir le transmetteur : un collaborateur expérimenté, volontaire, disponible et reconnu pour ce rôle ;
- formaliser les savoirs : fiches pratiques, procédures, vidéos ou base de connaissances partagée ;
- organiser la transmission : binôme, période de recouvrement entre le départ et l’arrivée, calendrier et objectifs précis ;
- évaluer et valoriser : faire le point régulièrement, reconnaître l’engagement du mentor, par exemple dans son entretien annuel ou sa rémunération.
La réussite dépend surtout du temps accordé à la démarche : un transfert de compétences mené dans l’urgence, quelques jours avant un départ, a peu de chances d’aboutir.
Ce que prévoit la loi en France
Le législateur encourage désormais cette transmission. La loi transposant les accords nationaux interprofessionnels du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés a été publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025. Elle renforce l’obligation de négocier sur l’emploi des seniors dans les branches et les entreprises, avec parmi les thèmes la transmission des compétences, selon les éditions Tissot.
Le texte crée aussi, à titre expérimental, un contrat de valorisation de l’expérience pour embaucher des demandeurs d’emploi expérimentés, ouvre la retraite progressive dès 60 ans et prévoit un entretien de carrière dans les deux ans précédant les 60 ans du salarié, détaille Le Monde du droit. Autant d’outils pour faire du transfert de compétences un levier de compétitivité et de cohésion sociale. Pour mieux comprendre chaque génération, consultez notre tableau des grandes générations.
Citation sur la transmission :
« Les hommes, en enseignant, apprennent. »
Sénèque, Lettres à Lucilius, lettre 7