MICRO-MANAGER : du petit chef toxique au manager terrain de haut vol

Selon Harry Chambers, auteur d’un « guide de survie au micro-management », près de 8 cadres sur 10 aux États-Unis auraient déjà eu à faire à un micro-manager. Associé généralement au petit chef incompétent qui veut tout contrôler, s’attache au détail et oppresse ses collaborateurs, le micro-management est source de démotivation pour les collaborateurs et d’inefficacité pour l’entreprise. S’il n’est pas combattu, ce désengagement peut mener à des maladies psychiques graves.

De quoi s’agit-il ?

Le micro-management est un style de management caractérisé par un contrôle et une influence excessive sur les collaborateurs, une délégation insuffisante, un souci obsessionnel du moindre détail.

Le micro-manager pense généralement être un bon manager, responsable, ayant les mains dans le cambouis, en quête de perfection.

Comment reconnaître un micro-manager ?

Il s’agit d’un manager qui a :

• une grande difficulté à déléguer : persuadés d’être les meilleurs, ils noient les collaborateurs d’instructions, leur interdisant d’interpréter ;
• un gout extrême pour le détail ; 
• une insatisfaction permanente des résultats obtenus ;
• un niveau de contrôle renforcé avec un gout prononcé pour les reportings (suivi en quasi-temps réel de l’avancement des projets) ;
• l’imposition de ses propres urgences désorganisant l’exécution des tâches de ses collaborateurs ;
• des difficultés pour communiquer : rétention d’informations ou réunionnite avec expression unilatérale ;
• la non-conscience ou le déni de leur comportement.

Quelles en sont les causes ?

Elles peuvent être liées au manager lui-même :

• incompétence (absence d’apprentissage ou incapacité à manager),
• souci du détail poussé à l’extrême (esprit très analytique perdant la vue globale)
• insécurité, manque de confiance en soi voire perversion narcissique ou manifestation de troubles obsessionnels compulsifs.

ou résulter de pressions extérieures :

• pression forte sur les délais,
• pression croissante sur la performance,
• instabilité du poste de manager,
• culture oppressante de l’organisation,
• lourdeur de l’environnement réglementaire,
• tactique managériale pour éliminer les collaborateurs indésirables.

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