Selon Harry Chambers, auteur d’un «?guide de survie au micro-management?», près de 8 cadres sur 10 aux États-Unis auraient déjà eu à faire à un micro-manager. Associé généralement au petit chef incompétent qui veut tout contrôler, s’attache au détail et oppresse ses collaborateurs, le micro-management est source de démotivation pour les collaborateurs et d’inefficacité pour l’entreprise. S’il n’est pas combattu, ce désengagement peut mener à des maladies psychiques graves.
De quoi s’agit-il??
Le micro-management est un style de management caractérisé par un contrôle et une influence excessive sur les collaborateurs, une délégation insuffisante, un souci obsessionnel du moindre détail.
Le micro-manager pense généralement être un bon manager, responsable, ayant les mains dans le cambouis, en quête de perfection.
Comment reconnaître un micro-manager??
Il s’agit d’un manager qui a :
- une grande difficulté à déléguer : persuadés d’être les meilleurs, ils noient les collaborateurs d’instructions, leur interdisant d’interpréter?;
- un gout extrême pour le détail?;
- une insatisfaction permanente des résultats obtenus?;
- un niveau de contrôle renforcé avec un gout prononcé pour les reportings (suivi en quasi-temps réel de l’avancement des projets)?;
- l’imposition de ses propres urgences désorganisant l’exécution des tâches de ses collaborateurs?;
- des difficultés pour communiquer : rétention d’informations ou réunionnite avec expression unilatérale?;
- la non-conscience ou le déni de leur comportement.
Quelles en sont les causes??
Elles peuvent être liées au manager lui-même :
- incompétence (absence d’apprentissage ou incapacité à manager),
- souci du détail poussé à l’extrême (esprit très analytique perdant la vue globale)
- insécurité, manque de confiance en soi voire perversion narcissique ou manifestation de troubles obsessionnels compulsifs.
ou résulter de pressions extérieures :
- pression forte sur les délais,
- pression croissante sur la performance,
- instabilité du poste de manager,
- culture oppressante de l’organisation,
- lourdeur de l’environnement réglementaire,
- tactique managériale pour éliminer les collaborateurs indésirables.
- un climat de stress et un sentiment d’insécurité inhibant toute prise de responsabilité,
- une démotivation,
- une absence de confiance en soi,
- une sous-performance de l’équipe,
- un désengagement jusqu’à provoquer des maladies psychiques.
Comment s’exerce le micro-management positif tel que pratiqué par des leaders exceptionnels tels que Jeff Bezos, Bill Gates…?
Pour certains, le micro-management bien pratiqué peut devenir un atout pour l’entreprise.
Cela nécessite d’avoir la capacité de surveiller et de contrôler chaque étape d’un processus sans oppresser ou empêcher l’autonomie et l’engagement.
De nombreux entrepreneurs accompagnent de près, fournissent des conseils détaillés et des commentaires correctifs sans peser sur la motivation de leurs collaborateurs, qui apprécient leur expérience et leur proximité. Certains se définissent comme des nanomanagers positifs (Elon Musk).
En particulier, ces micro-managers :
- communiquent en permanence avec leurs collaborateurs, leur fournissent des conseils et s’assurent que le résultat est à la hauteur d’attentes communes?;
- portent une attention particulière au détail («?le diable est dans le détail?») et aux inconvénients éventuels, capables de prévoir et de prévenir, s’efforçant d’empêcher ou d’atténuer tout résultat négatif?;
- cherchent à former, encadrer et développer le potentiel de leurs collaborateurs, à améliorer leurs compétences ou s’appuyer sur leurs talents. Ces micromanagers positifs cherchent à contrôler les résultats, non les collaborateurs?;
- savent quand pousser, prendre du recul et donner un peu d’espace à leurs collaborateurs, connaissant leurs forces et faiblesses de leurs collaborateurs?;
- savent prendre les bonnes décisions lorsqu’ils délèguent?;
- adaptent leur style à chaque collaborateur, cherchant à faire participer toutes les personnes impliquées?;
- ajoutent de la valeur du fait de leur expérience et de leurs talents.
- Évaluer son propre comportement (facteurs d’inquiétude pour le manager, implication, valeurs et croyances…)?;
- Essayer de comprendre son manager, ses objectifs, son point de vue et rechercher un objectif commun afin de créer un climat de confiance susceptible de procurer plus d’autonomie?;
- Communiquer fréquemment :
- présenter des rapports détaillés,
- informer de façon proactive sur l’état d’avancement des taches et celles prévues à court terme,
- Prendre les devants: anticiper ou proposer de gérer certaines tâches ou projets ;
- Attaquer le problème à la source :
- négocier des délais plus réalistes ;
- discuter des attentes de son manager si la pression n’est pas justifiée (faire comprendre la situation de façon diplomatique, le micro-manager n’étant pas forcément conscient des effets négatifs sur votre productivité) ;
- Apprendre à gérer sa frustration pour faire face à des remarques pas toujours constructives.
- Rester professionnel en toutes circonstances.
Suivant la personne et le style de la personne qui l’exerce et les contraintes extérieures, le micro-management peut s’avérer un goulot d’étranglement ou un atout considérable pour l’entreprise. Émanant de leaders charismatiques bienveillants, il serait plus facilement accepté, perçu positivement, facteur d’engagement et de performance pour l’ensemble des collaborateurs.