MARQUE EMPLOYEUR : un enjeu clé pour l’entreprise

Le concept de marque employeur ou « employer branding » s’est développé avec l’apparition des réseaux sociaux. 

Il est rapidement devenu clé en termes de fidélisation et de recrutement, les nouvelles générations (Millennials et Centennials) attachant de plus en plus d’importance aux conditions de travail, aux pratiques managériales, à la culture et aux valeurs défendues par l’entreprise.

De quoi s’agit-il ?

La marque employeur recouvre l’ensemble des problématiques de recrutement et de fidélisation des collaborateurs de l’entreprise dépendant de son image et de sa réputation.

Elle s’articule autour de: 

  • la culture d’entreprise : les missions, les valeurs, les collaborateurs et les conditions de travail;
  • l’image de marque : la perception en interne de cette culture ;
  • la réputation : la perception en externe de cette culture.

La construction de la marque employeur s’inscrit dans une stratégie globale de fidélisation des collaborateurs, de capitalisation sur leurs talents et de renforcement de l’attractivité de l’entreprise. 

L’adhésion de la direction et des managers est indispensable pour construire une marque employeur forte qui vont:

  • cerner l’image de l’entreprise et sa réputation actuelle,
  • définir une stratégie et des messages,
  • promouvoir cette marque en interne et en externe,
  •  mesurer l’impact des actions engagées (enquêtes internes, turnover, candidatures et acceptation des offres d’emploi) et procéder aux corrections éventuelles.

C’est une démarche qui s’inscrit dans la durée nécessitant un budget dédié, une mobilisation de l’ensemble des ressources humaines de l’entreprise (salariés, candidats, partenaires, dirigeants…) et l’utilisation de différents canaux de communication.

Pour être crédible, elle suppose une bonne adéquation entre le vécu de ses acteurs (collaborateurs, clients..) et les messages de communication. De fait, les vrais leviers d’amélioration de la marque employeur portent sur les pratiques de management et la culture d’entreprise (bien-être, fierté et satisfaction, culture « collaborateurs centric »).

Une fois la marque employeur confortée, booster son e-réputation et son e-image passe par la mise en place d’un e-marketing RH ou « inbound recruiting » : réseaux sociaux pertinents, sélection de job boards, programme d’ambassadeurs, approche ROiste…

Si l’on reprend les différentes étapes chères à l’inbound marketing, la cible à adresser devenant le collaborateur, cela implique:

  •  d’attirer et de transformer un inconnu ciblé en visiteur grace au site d’entreprise, aux pages carrières, au blog et aux techniques de SEO ;
  •  de convertir le visiteur en candidat au moyen d’emails, d’annonces d’emplois et de réponses aux candidatures spontanées;
  • de recruter le candidat, futur collaborateur, en utilisant le workflow ou le storing candidat ;
  • enfin,  de fidéliser le collaborateur pour qu’il devienne un ambassadeur de l’entreprise. Ce qui passera par son implication sur les réseaux sociaux grace aux partages, au storytelling ou à l’open innovation.

A l’ère numérique, les collaborateurs se comportent en véritables consommateurs d’emplois. Construire une marque employeur forte soignant l’expérience collaborateur et donnant une image d’entreprise dynamique, cohérente, sincère et authentique s’avère indispensable.   

Différencier sa marque employeur de celle de ses concurrents est clé pour conserver les collaborateurs et attirer les futurs candidats. Si, de surcroit, elle reflète une culture d’entreprise authentiquement « disruptée », « bienveillante » et « agile« , elle en sera d’autant plus attractive et valorisante.

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